Увольнение работников при ликвидации организации, сокращении численности  или штата работников организации

Настоящие методические рекомендации выполнены с целью рассмотреть  как можно больше  вопросов, возникающих при увольнении работников  в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Надеемся, что эти рекомендации  помогут  при возникновении спорных вопросов не только выборным профсоюзным органам, но работодателям принять верное решение, основанное на нормах Трудового Кодекса РФ.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, законодательство закрепляет перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в ст. 81 ТК, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение сделано только в отношении увольнения в случае ликвидации организации.

Увольнение работников в случае ликвидации организации

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление работы, влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Такое решение является основанием для увольнения работников по п.1 ст. 81 ТК, при этом  увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (см. ч.1 и ч. 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 269 ТК).

Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения  и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии.  Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

С письменного согласия работника  работодатель может расторгнуть  трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 178, 180 ТК:  выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников (п.2 ст. 81 ТК) является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Вопрос о том, какие сокращать должности  и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК  является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Факт сокращения может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (комментарий смотреть ниже);

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2, 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (комментарий смотреть ниже);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу(комментарий смотреть ниже);

е) если увольнение продиктовано интересами производства.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

1. Сообщение в письменной форме  выборному профсоюзному органу организации (далее-профкому) о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (чл. 1 ст. 82 ТК  РФ). Каким сроком исчисляется начало проведения соответствующих мероприятий? При ответе на этот вопрос необходимо исходить из Определения Конституционного суда от  15 января 2008г. № 201-О-П, в соответствии с которым при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Таким образом датой начала соответствующих мероприятий следует считать дату принятия уполномоченным органом решения о сокращении численности или штата работников. Эта дата может не совпадать с датой предупреждения работников об увольнении в связи с указанными мероприятиями. Работники могут быть предупреждены об увольнении и позже этой даты (см. коммент. к ст. 180 ТК). Следовательно, работодатель обязан сообщить профкому об этих мероприятиях не позднее чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа.

Начало проведения соответствующих мероприятий определяется приказом (распоряжением) работодателя путем указания на дату их осуществления. Например, 1 марта работодателем издан приказ о сокращении штата на 2 единицы с 1 июля. Сообщение органу службы занятости направляется не позднее 1 мая, т.е. не позднее 2 месяцев до увольнения работника.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий. В силу ст. 82 ТК критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также определены такие критерии.

2. Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации  до сведения всех работников.

3.  Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК. (комментарий смотреть ниже)

4.  Предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом случае работодатель имеет право составить соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей.

Исключением из этого правила является случай, предусмотренный ч.3  ст. 180 ТК, когда работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении в указанный срок, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом решающим фактором здесь является волеизъявление работодателя, а не работника. Используя этот порядок, работодатель не предлагает увольняемому другую работу.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения, одновременно с выплатой выходного пособия.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности, штата работников в период срока их предупреждения ТК не предусмотрено. Поэтому прекращение трудового договора по данному основанию с письменного согласия работника в период срока предупреждения рассматривается как неправомерное.

5.  Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации (комментарий смотреть ниже).

6. Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК  (ч.2  ст. 82 ТК, комментарий смотреть ниже).

7. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам. При увольнении работнику должны быть выплачены денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст. 178 ТК ). Напомним, что согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8.  Мероприятия, призванные уменьшить численность увольняемых работников, обеспечить их занятость, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться: мероприятия, которые сократят рабочее время без сокращения численности работников; льготы и компенсации увольняемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников до наступления срока расторжения трудового договора; другие меры, способствующие социальной защищенности работников. При кратковременном снижении объемов производства могут предусматриваться мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников, например временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, и другие мероприятия (п. 6 Положения об организации работы по содействию занятости).

Если изменение организационных или технологических условий труда на предприятии допускает изменение существенных условий трудового договора работников, что может повлечь их массовое увольнение, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (см. коммент. к ст. 73 ТК).

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Одновременное соблюдение перечисленных положений при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ является обязательным для работодателя. Нежелание работника в силу каких-либо причин воспользоваться указанными гарантиями, которое может быть выражено в той или иной форме, не имеет принципиального значения.

Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными Трудовым кодексом РФ требованиями и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе, по нашему мнению, нет.

Порядок определения преимущественного права на оставление на работе

При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (см. ст. 179 ТК). Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК, необходимо прийти к выводу о том, что работодатель вправе осуществлять перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся должности, увольняя с них менее квалифицированных работников. Однако такая перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В противном случае перестановка работников осуществляться не должна.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Законодательство не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в том числе, судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника  профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д., а также - опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).  Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника (коммуникабельность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Из Закона о трудовых пенсиях к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

д) преимущество в оставлении на работе предоставляется также: авторам изобретений; супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам; лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 с3в (бэр).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения (отраслевые тарифные, региональные, профессиональные тарифные и др.). Так, например, может устанавливаться, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более 3 лет или лицам предпенсионного возраста (женщинам - 53 года, мужчинам - 58 лет).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г..

Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации

Так как увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую работу (вакантную должность) в той же организации,  соответствующую его квалификации.  При отсутствии такой работы – иную имеющуюся  в организации вакантную должность, как соответствующую (равноценную) той, которую он занимал до сокращения, так и ниже оплачиваемую (нижестоящую), которую он может выполнять с учетом его  образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.  Работнику должны предлагаться все вакансии, даже после вручения ему уведомления, вплоть до издания приказа  об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все вакансии. При этом необходимо сообщать работнику все сведения о предложенной работе. Отсутствие возможности перевода на другую работу означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы. Отказ от перевода на другую работу следует оформлять в письменной форме и заверять подписью увольняемого работника.

В трудовом договоре увольняемого работника или в коллективном договоре организации  может быть предусмотрена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников  обеспечить переобучение  работников за счет средств работодателя. В этом случае возникает обязанность работодателя  предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение.

Работник не вправе претендовать на должность, которая не вакантна или на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы и тип.,.

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

На основании статьи 82 ТК  выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) обязан принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения  регламентируется ст. 373 ТК .

Под мотивированным мнением следует понимать мнение профкома, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и тип.

Своевременно представленное мотивированное мнение профкома работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в пунктах 2, 3  ст. 81 ТК.

Вначале работодатель обязан направить в профком  организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. (Образец обращения №1 прилагается).

Профком  в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. (Образец № 2 прилагается).  Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профкома, т.е. в заседании профкома должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профкома уволились или выбыли  по другим причинам).

Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются.

В случае если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профкома относительно увольнения. Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по пунктам 2, 3 ст. 81 ТК может быть произведено без учета мнения профкома организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профком  представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. ниже разъяснения  Пленума Верховного Суда  РФ от 17 марта 2004 г.).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы  профком права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения  профкома.

Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения профкома увольнение признается незаконным.

Для некоторых категорий работников установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. К таким работникам относятся выборные профсоюзные работники, но не все, а только руководители (их заместители) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.

В отличие от расторжения трудового договора не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ТК не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Этот пробел устранил Пленум Верховного Суда  РФ в Постановлении от 17.03.2004, указав, что в данном случае следует применять месячный срок со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. По истечении месячного срока увольнение не может быть произведено. Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

О необходимости учета мнения профсоюзного органа при досрочном прекращении трудового договора

Иногда  возникают ситуации, когда работник находит работу до истечения срока предупреждения  об увольнении. Должен ли работодатель в данном случае учитывать мотивированное мнение  профкома и вправе ли работник расторгнуть трудовой договор?

Ситуация 1. Работник предупрежден о сокращении численности, сведения направлены в профком. По истечении 3 недель со дня предупреждения работник находит работу и просит администрацию уволить его по п. 2 ст. 81 до истечения 2 месяцев со дня предупреждения, причем просит уволить в течение 2 суток, иначе возникнут трудности в трудоустройстве на новом месте. Нужно ли при этом обращаться за мнением профкома?

Ситуация 2. Ч.3  ст. 180 ТК  предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником на основании его письменного заявления, не предупреждая работника о предстоящем увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой компенсации в размере 2-месячной средней заработной платы. Трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, и работник тоже получает выходное  пособие (статья 178 ТК РФ). Нужно ли в этом случае при увольнении работника - члена профсоюза, запрашивать мнение профкома? Процедура получения мнения профкома затягивается на несколько дней, а работник хочет уволиться сразу. Работодатель не возражает против его увольнения.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) может осуществляться только по инициативе работодателя; работник не вправе требовать увольнения по данному основанию, поскольку для расторжения трудового договора по инициативе работника Кодексом предусмотрены самостоятельные основание и порядок увольнения.

Поэтому работодателю надлежит предпринимать все предусмотренные ст. 373 ТК  действия по получению мотивированного мнения профкома в случае увольнения работника по п.2 ст. 81 ТК независимо от конкретных обстоятельств, связанных с этим увольнением. Работодатель не вправе изменить работнику  формулировку увольнения, предусмотренную п.2 ст.81 ТК на п.3 ст.77 ТК (увольнение по собственному желанию). Таким образом, работнику, заинтересованному в увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, в сжатые сроки, если на то имеется согласие работодателя, с учетом всего сказанного, можно порекомендовать обратиться с соответствующими заявлениями: к работодателю с просьбой о своем увольнении до истечения 2-х месяцев со дня предупреждения с обоснованием причины подобной просьбы, а также в выборный профсоюзный орган с просьбой незамедлительно выразить свое положительное мнение по данному вопросу. Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора работникам предоставляется ряд гарантий и компенсаций, указанным в ст.178 ТК. Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средняя месячная зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения  по решению органа службы занятости населения при условии, если  работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации)  в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3  ст. 81 ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, п.п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК) или п. 2 ст.336 ТК;

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пунктам 2,3  статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (комментарий смотреть выше).

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст. 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч.2 ст. 405 ТК РФ);

е)  безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства, с их согласия, может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т.ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности выплата пенсии, установленной безработным гражданам, прекращается. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается (ст. 32 Закона о занятости, Постановлением Минтруда России от 14 июня 2001 г. N 48)

ж) обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении, которые (мероприятия) предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем. При необходимости органы по вопросам занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение. К гражданам, увольняемым из организаций и нуждающимся в таком обучении, относятся лица: которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях; которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей их профессиональным навыкам; которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Компенсация (возмещение) работодателям затрат на опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется по окончании обучения и трудоустройства граждан. Средства для указанной компенсации органы по вопросам занятости перечисляют непосредственно работодателям в установленном порядке.

Не подлежат полной или частичной (неполной) компенсации (возмещению) затраты на обучение лиц, прекративших обучение до полного завершения курса обучения без уважительных причин, а также лиц, не трудоустроенных работодателями по окончании обучения в сроки, предусмотренные договором между работодателем и органом по вопросам занятости.

ОБРАЗЕЦ 1

Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения

_______________________


Дата и исходящий                                                 Наименование выборного органа

номер документа                                                       первичной профорганизации


ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа  первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ

(Наименование организации) направляет  проект приказа о расторжении трудового договора с (ФИО работника полностью, должность, профессия, место работы) в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:

(перечисляются все прикладные документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение 7 рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения)

Приложение на ___________ листах.

Полномочный представитель

работодателя_______________         ____________________

(подпись)                       (фамилия и инициалы)

Примечание:  обращение печатается на фирменном бланке организации и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

ОБРАЗЕЦ 2

Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя.

Дата и исходящий номер документа       ________________________________________

(наименование организации)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем______________(наименование  проекта приказа работодателя)

(наименование органа первичной профсоюзной организации) рассмотрел полномочным составом Обращение №_____ от _______________200__г. по проекту______________________________  обоснование к нему и документы, подтверждающие  законность его издания работодателем.           (наименование проекта приказа)

На заседании «____»____________200__г.__________

__________________________

(наименование профоргана)

на основании статей 371, 373 Трудового кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора

с____________________(ФИО работника полностью, должность. профессия, место работы)  в соответствии с п.2.ст.81 Трудового кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

по проекту_________________________________ (наименование  проекта приказа работодателя)

Представленный работодателем проект приказа о расторжении  трудового договора с  (ФИО работника полностью, должность. профессия, место работы) в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа соответствует (не соответствует) требованиям, установленным  статьями_________ Трудового кодекса РФ,  статьями_________ иных  законов, содержащих нормы трудового права, пунктам _______ Соглашения, пунктам_____ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа о расторжении трудового договора с _______________________________.

На основании изложенного __________________________ считаем возможным (невозможным)  принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с (ФИО работника полностью, должность. профессия, место работы) в соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Председатель профоргана

______________________      ___________________

(подпись, печать)                               (Ф.И.О.)


Мотивированное мнение профоргана ____________________________ (наименование профоргана)

от «____»________________200__г

получил(а) ___________________________(ФИО представителя работодателя)

«____»________________200__г.  _____________

(подпись)